Lead to succeed – Motivation durch Mitarbeiter*innenführung

Die Suche nach guten Mitarbeiter*innen ist oftmals beschwerlich und langwierig – das wissen Unternehmer, Führungskräfte und Verantwortliche in Unternehmen verschiedenster Größen. Vom Kleinstunternehmen, das die Angestelltenzahl mit der Aufnahme einer weiteren Kraft verdoppelt, bis hin zum Großkonzern kennt man die Probleme. Aktuelle wirtschaftliche Umstände und Herausforderungen, wie beispielsweise der vorherrschende Fachkräftemangel, tragen das ihre dazu bei. Das erfordert einiges an Zeit, Aufwand und nicht zuletzt Geld für Stelleninserate, Personalvermittler oder Headhunter.

Ist eine neue Mitarbeiterin oder ein neuer Mitarbeiter gefunden, enden die Maßnahmen des Employer Brandings allerdings nicht: Gute, qualifizierte und motivierte Kräfte wollen gehalten werden. Ansonsten droht Gefahr, sie bald an eine andere Firma zu verlieren. In Deutschland beispielsweise ist die Hälfte der Personalverantwortlichen der Meinung, dass freiwillige Fluktuation und Wechselbereitschaft gestiegen wären. Aber wie findet man heraus, ob alle im Team zufrieden mit ihrem Arbeitsplatz und dem Arbeitsumfeld sind?

Wie geht es meinen Mitarbeiter*innen?

Zwar verpflichtet das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG) zu einer Evaluierung von Arbeitsplätzen hinsichtlich physischer und psychischer Belastungen und dazu, Maßnahmen zum gezielten Entgegenwirken gegen beeinträchtigende Arbeitsbedingungen festzulegen, doch auch dabei ist einiges zu beachten. Wie der Arbeitgeber dies am besten prüfen soll, ist nicht festgelegt, bestätigt auch das Informationsdokument zur „Verordnung über Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumente“ der AUVA, das online zum Download bereitgestellt ist.

Die einfachste Möglichkeit, die Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen zu eruieren, wäre es doch, sie einfach zu fragen, scheint es; Doch auch beim Einholen von Feedback warten Stolpersteine, die sich negativ auf die vorherrschende Situation auswirken können, wie beispielsweise auch ein Blogbeitrag von karriere.at anschaulich aufzeigt. Im Idealfall entsteht aus der Umfrage ein Maßnahmenplan mit konkreten Vorhaben und Zielen, um die Motivation und damit auch die Effizienz des Teams zu optimieren.

Situation erkennen und realistisch beurteilen

Nichtsdestotrotz sind Bemühungen, den Grad des Wohlbefindens im Team zu erkennen und zu steigern, elementar im strategischen Management. Am wichtigsten dabei ist eine realistische Ist-Analyse und das Erkennen von bestehenden Problemfeldern.

Wie geht es meinem Team? Was braucht und wünscht sich jede*r Einzelne?

Studien dazu finden sich einige im Internet. Das deutsche Fachmagazin „Personalwirtschaft – Das Magazin für den Job HR“ listete als häufigste Faktoren für Fluktuation ein zu niedriges Gehalt (34 %), fehlende Work-Life-Balance (32 %), fehlende Entwicklungsmöglichkeiten (30 %), ein schlechtes Verhältnis zu Kollegen (24 %) und mangelnde Freiheit (23 %). Eine hohe emotionale Bindung empfinden nur 15 % der Arbeitnehmer ihrem Unternehmen gegenüber, 14 % haben innerlich bereits gekündigt, die restlichen 71 % fühlen sich nur gering verbunden. „Mangelnde Verbundenheit mit dem Unternehmen geht einher mit wenig Engagement und Motivation“, bestätigt das Magazin.

Je höher die emotionale Verbundenheit mit dem Unternehmen, desto höher die empfundene Motivation durch die Führungskräfte – oder umgekehrt?

Gründe dafür, sich im Unternehmen wohlzufühlen und sich zu engagieren, zitiert die Plattform monster.at aus einer Analyse der Managementberatung Hay Group: Unter anderem werden hier persönliche Weiterentwicklung, interessante Aufgaben, selbst einen Beitrag leisten zu können, Anerkennung, flexible Arbeitszeitmodelle und Eigenverantwortung genannt. Auf der Homepage des Forbes-Magazins vergleicht „business strategist & executive coach“ Christine Comaford auch die arbeitsbezogenen Wünsche von sogenannten Millennials und der Generation Z im Detail: Während beispielsweise Millennials eine Sinnhaftigkeit in ihrer Aufgabe erkennen wollen, geht es der Generation Z um Geld und Jobsicherheit. Motivation ist also immer individuell zu betrachten, eine allgemeingültige Patentlösung für den gesamten Stab wird wohl nicht zu finden sein. Leadership sollte deshalb immer die Individuen im Fokus haben.

Persönlichkeit zählt

Die Stimmung im Unternehmen und die Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen richtig zu erfassen und gegebenenfalls steuernde Maßnahmen zu setzen zählt zu den wichtigsten Aufgaben von Führungskräften. Auch darüber hinaus bieten sich verschiedene Möglichkeiten, seine Teammitglieder zu motivieren und zu inspirieren. Auf der Online-Präsenz des US-amerikanischen Business-Magazins Inc. zählt Unternehmer Marcel Schwantes in seinem Artikel „8 Things the Smartest Leaders Do to Motivate Their Employees“ acht davon auf:

1. Persönliche Gespräche mit einzelnen Personen, um Vorschläge, Ideen und Probleme zu besprechen und klare Ziele und Erwartungen zu formulieren;
2. Interesse zeigen an persönlichen Zielen, Interessen und Motivation der Teammitglieder;
3. Fragen, was konkret benötigt wird, um die Arbeit zu erleichtern und entsprechend Ressourcen zur Verfügung stellen;
4. Regelmäßiges Lob, Bestätigung und Anerkennung erhöhen individuelle Produktivität und Verbundenheit zum Unternehmen ebenso wie
5. Bedeutsamkeit und Sinnhaftigkeit der Aufgaben;
6. Weiterentwicklung ermöglichen und den Ausbau persönlicher Stärken fördern;
7. Mitarbeiter*innen aktiv miteinbeziehen durch Information und deren Beiträge zur Entscheidungsfindung;
8. An ihre Fähigkeiten glauben und Verantwortung übertragen.

Motivation vorleben

Menschenspezialist®, Autor und Journalist Karl Pilsl beschäftigt sich bei seinen Vorträgen auch mit einem weiteren wichtigen Punkt, der die Führungspersönlichkeit selbst ins Zentrum der Überlegungen stellt: Welche Werte lebt man seinem Umfeld vor, und was tragen die zu einer positiven Entwicklung anderer bei? Schließlich geht es bei Leadership nicht darum, mit der Abarbeitung einzelner Punkte den Team Spirit zu heben, sondern sich seiner eigenen Vorbildwirkung bewusst zu sein. Dazu hat Pilsl eine „naturkonforme Strategie“ entwickelt, über die er im Rahmen eines Impulsvortrags am 16. März in St. Martin i. M. spricht. (Übrigens: Andares verlos ein Kombiticket für den Auftritt von Karl Pilsl – Näheres dazu in der Story!)

Individuelle Beiträge für ein großes Ganzes

Das Bestreben eines jeden Menschen, eine erfüllende Aufgabe zu finden, die Spaß macht und etwas Sinnvolles zu tun, bei dem man sich auch selbst verwirklichen kann, bei dem man wahrgenommen und respektiert wird, ist in der Philosophie von Andares seit jeher tief verankert. Nur dadurch können wir unsere Talente mit Freude dafür einsetzen, Menschen und Unternehmen zum Erfolg zu verhelfen. Zusammen als starkes Team ebenso wie durch den Einsatz der Stärken jedes und jeder Einzelnen, die gemäß dem Streben nach lebenslangem Lernen auch gefördert und die individuelle Weiterbildung auch unterstützt wird. Das ist auch Kernthema in dem Angebot „Studieren + Arbeiten bei Andares“, bei dem neuen Mitarbeitern auf Wunsch das Fernstudium an der IUBH Internationale Hochschule voll gefördert wird.

Leadership als Aufgabe

Letztendlich sind es wohl ein Zusammenspiel vieler Faktoren – intrinsischer ebenso wie externer Motivation – und individuelle Prioritäten, die eine Mitarbeiterbindung und Freude an der Arbeit bewirken. Ohne das Bestreben der Führungskraft, dies zu erkennen und die Rahmenbedingungen dahingehen anzupassen, dass ein zufriedenstellendes Arbeitsumfeld mit Entfaltungsmöglichkeiten gestaltet wird, geht es nicht um Leadership, sondern um hierarchische Fokussierung auf unpersönliche Kennzahlen.